Congedo di paternità, le aziende arrivano lì dove lo Stato non vuole arrivare: Lidl e le altre
La catena tedesca di supermercati aggiunge 15 giorni ai 10 garantiti per legge. Ma sono sempre di più le imprese che ampliano i giorni di assenza retribuita per i neo papà: un quadro aggiornato delle buone pratiche in Italia (portate avanti dai privati)
C’è un dato che in Italia continua a pesare: la cura dei figli – soprattutto nei mesi successivi alla nascita – ricade in larga parte sulle madri. Ancora oggi, dalle donne ci si aspetta che facciano le mamme come se non avessero un lavoro, e lavorino come se non avessero figli; agli uomini, invece, ci si chiede solo di lavorare come se non avessero figli. È una pressione invisibile ma concreta, che incide sulla carriera, sulle scelte familiari e, in ultima analisi, sulla vita quotidiana delle famiglie.
Negli ultimi anni, alcune grandi aziende italiane hanno cominciato a cambiare prospettiva. Hanno introdotto congedi di paternità e parentali più lunghi, retribuiti e culturalmente promossi, con l’obiettivo di ridurre questo squilibrio. L’ultima a muoversi in questa direzione è Lidl Italia.
Il nuovo congedo in Lidl
Dal 1° dicembre 2025, i neo-padri dipendenti Lidl avranno diritto a 25 giorni complessivi di congedo retribuito al 100%, grazie ai 15 giorni aggiuntivi che si sommano ai 10 obbligatori. La misura è retroattiva per tutti i collaboratori diventati padri a partire dal 1° marzo 2025. L’azienda descrive il provvedimento come “un supporto a favore dei nostri colleghi che diventano padri” e sottolinea che “apporta benefici profondi a tutta la famiglia, promuovendo al contempo una maggiore parità di genere”. Sebastiano Sacilotto, amministratore delegato Risorse Umane di Lidl Italia, commenta: “Con questa iniziativa confermiamo il nostro impegno a trasformare le parole in azioni concrete, perché momenti unici, come una nuova nascita, meritano tutto lo spazio e la presenza che richiedono.”
Le aziende che ridisegnano la genitorialità
Lidl non è un caso isolato. Secondo un rapporto del centro studi Tortuga, presentato alla Camera nel 2024, 24 grandi imprese italiane hanno già adottato sistemi di congedo esteso: periodi aggiuntivi di settimane o mesi, integrazione economica al 100%, servizi di supporto durante il rientro. Quando il quadro normativo resta fermo, limitandosi a bonus quasi esclusivamente a favore della maternità – spesso a scapito del reintegro al lavoro delle neo-mamme – è il settore privato a muoversi, dimostrando che il welfare può crescere anche dal basso.
Tra le realtà più strutturate ci sono Nestlé, che garantisce 12 settimane retribuite a neo-padri e secondo caregiver; Kering/Gucci, con almeno 14 settimane senza distinzione di genere; Lavazza, che riconosce almeno otto settimane per ogni genitore. Altre aziende come Barilla, Enel, Snam, UniCredit, Vodafone, TIM, Mondelez, Lamborghini, Engie, Findomestic, Unicoop e ABB hanno integrato il congedo con flessibilità lavorativa, counselling, nidi aziendali o programmi di accompagnamento al rientro.
I dati parlano chiaro: lo studio Tortuga mostra che il 70% dei padri aderisce al congedo esteso quando disponibile, e la percentuale sale al 96% tra chi, pur non avendolo utilizzato, si dice pronto a farlo dopo aver visto colleghi farne uso. La motivazione principale è semplice: passare più tempo con la famiglia. Ma restano timori legati alla carriera, alla cultura aziendale e alla percezione dell’assenza. Nonostante questo, nel 63% dei casi le aziende hanno gestito l’assenza senza sostituzioni, e alcune registrano addirittura un aumento della produttività, grazie alla redistribuzione delle responsabilità e alla crescita dei team.
Da misura “straordinaria” a prassi
Il nodo centrale resta culturale. In molte imprese italiane, soprattutto piccole e medie, il congedo è ancora percepito come “facoltativo”. L’idea che la presenza al lavoro valga più del tempo passato in famiglia pesa sui padri. Le grandi aziende, invece, stanno sperimentando modelli diversi, che potrebbero diventare laboratori per tutto il Paese contribuendo a riequilibrare il lavoro di cura e facilitando la partecipazione femminile al mercato del lavoro.
Non si tratta di un benefit per pochi, ma di una misura che potrebbe diventare strutturale. Non a caso, il Parlamento discute da tempo proposte per estendere e rendere obbligatori periodi più lunghi anche per i padri. Per ora però la spinta reale arriva dalle imprese. Ogni nuova policy contribuisce a costruire un mosaico in cui la genitorialità non è più un compito “di genere”, ma una responsabilità condivisa. È una scelta che cambia la vita delle singole famiglie e che, nel lungo periodo, potrebbe trasformare numeri e statistiche: più natalità, maggiore partecipazione al lavoro, migliore equilibrio tra famiglia e carriera.
Ultimo aggiornamento: Venerdì 5 dicembre 2025, 17:35